薪酬績效工作總結精品多篇

薪酬績效工作總結 篇一

1、及時瞭解政府相關政策及社會經濟發展，參與薪資福利的調研，收集有關的市場行情資訊狀況，對薪資福利系統做出相應建議。協助設計並不斷完善薪資福利架構。

2、負責日常人事管理工作，包括員工考勤統計、勞動年檢、人事檔案等；

3、根據公司批准的報酬分配方案負責審定各類員工的薪資標準和獎金髮動標準。執行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利專案符合勞動法。

4、負責定期或不定期的全公司工資調整工作，以及因試用、轉正、轉崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。

5、負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統計，按考核規定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發放。

6、根據國家有關法規和政策，審定勞保、醫療、養老、失業和福利等專案和支出水平，為各有關人員辦理相應的手續。

7、細化薪酬福利管理規章，加強檢查和監督。

8、建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統計報表，提出有關的統計分析報告和改革建議。

9、配合有關部門和方面做好醫療保艦結婚、計劃生育、人口統計、社群選舉和勞動爭議等具體工作。

10、為各部門提供薪資福利方面的諮詢服務

11、結合績效考核，協助設定合理的薪資福利調整計劃 。

12、負責員工關懷、訪談等工作。

薪酬績效工作總結 篇二

薪酬績效專員工作總結

> 光陰似箭，時間如梭。轉眼間已到2013年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮鬥下，經過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結：

一、工資核算及發放工作

年10月將正恆公司人員檔案從集團順利轉出並進行存檔。

2.同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。

3.順利完成8月-12月工資核算與發放。8月份5人計發33316元(應發);9月份9人計發元(應發);10月份17人計發元(應發);11月份18人計發元(應發);12月份20人計發元(應發);共計69人次計發元(應發)。

二、社會保險方面的工作

1.社會保險開戶工作。

在公司領導及部門主管的支援與指導下，經過與社保機構的積極溝通，我公司於2013年10月順利完成養老開戶，11月完成醫療保險等開戶工作。

2.社會保險核算及繳納工作

2013年11月養老保險參保共3人計元；12月社會保險共7人計元；共計10人次元。3.社會保險增減及轉移工作。

根據西安市社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉移、增減員等變動情況，同時整理彙總每月符合社保繳納人員名單並定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。

三、勞動合同方面的工作

隨著公司的快速發展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協議簽訂率均為100%，較好地完成了任務。勞動合同與保密協議簽訂人數如下：

8月： 4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議；9月： 4人簽訂勞動合同；

10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協議；11月：1人簽訂勞動合同；

12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議；共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協議。

四、公司制度方面的工作

完成營業人員行為規範制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作；公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

五、OA資訊申報與其他工作

1.按時完成新入職員工的OA賬號申請，協助員工使用OA作業系統。公司現所有在職員工均已正常使用OA系統。

2.完成領導交辦的其他臨時性工作。

每一個好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細緻的工作態度，還應有較強的理論知識。但由於自己對商場這個行業的生疏及對整個工作模組掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，儘可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作；和其他同事的人際關係也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務！

回顧過去，展望未來。對於過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以後工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成為一名優秀員工，充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今後工作中，我還會繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好！

人事部：× ××

薪酬績效工作總結 篇三

光陰荏苒，轉眼間一年過去了。剛剛過去的一年裡，在領導的正確領導下，在其他同志的配合下，堅持嚴格要求自己，兢兢業業做好本職工作，完成了領導交給的各項工作任務，個人工作能力得到很大的提高在領導及科室領導的關懷支援下，在其他同志的配合與幫助下，我立足本職，紮實工作，對照既定的工作計劃和自己所承擔的工作任務，愛崗敬業，幹好本職工作做為一名駕駛員，為領導和同志們服務，促進著單位工作的正常開展，在後勤工作中起著重要作用。

1、遵循職業道德規範，保持強烈的工作責任感，明確自己的工《本站·》作職責。

2、恪守“安全第一”的原則，確保行車存車安全。作為一名司機，時刻牢記自己肩負的重任，以確保領導和同志們乘車安全為己任，在駕駛中保持高度集中，並嚴格按照操作規程和道路交通規則，做到萬無一失。

3、愛車如己，注意保養，定期檢查，及時維修，勤於修檢，保障安全。作為一名司機，時刻牢記自己肩負的重任，以確保領導和同志們乘車安全為己任，在駕駛中保持高度集中，並嚴格按照操作規程和道路交通規則，做到萬無一失。

4、科學駕駛，節約油料。行車前搞清地形路線，少跑冤枉路，行車中做到不急加速，不急剎車，不強行超車。避免不必要的高速行車和在高檔位上的低速駕駛，充分保證了行車的經濟性。

回顧以往的工作，今後，我將更加嚴格要求自己，發揚成績，彌補不足，全心全意完成好每一項工作任務，在確保行車安全、加強節約、進一步做到熱情服務、禮貌待人，文明行車。在領導的關心和支援下，在同志們的幫助下，相信通過不懈的努力，我的工作一定能夠再上新臺階。經過一些努力，我的業務水平較以往提高了不少，但還需進一步提高。在以後的工作中，我將加強自主管理的意識，勇於開拓創新，加強理論和業務學習，不斷提高業務技術水平。新的一年我將一如既往的熱愛本職工作，努力使自己的工作達到一個更高的層次。以後的路還有很長，特別是我作為司機，一定要時刻注意到，安全駕駛的重要性。在任何時候，安全駕駛才是最重要的！20xx年的工作，我還是會像和20xx年一樣，努力的工作下去，為一所的發展做出自己的貢獻。一定會做好！

薪酬績效範文 篇四

一、問題的提出

近年來，高管與普通員工之間的巨大薪酬差距引起了社會各界的廣泛關注，人們普遍質疑高管“天價”薪酬與其工作和努力的匹配程度，認為巨大的薪酬差距是一種嚴重的社會不公。為了消除薪酬差距過大產生的不良影響，2009年人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺了《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，要求央企高管年薪不得超過普通職工平均工資的20倍。薪酬差距本是企業薪酬分配製度的一項重要內容，企業通過給不同層級、不同崗位、不同績效的員工設計有差距的薪酬，實現激發員工工作積極性、提高薪酬激勵效果的目的。但是日益增大的薪酬差距也可能使員工產生被剝削和不公平感，導致員工懈怠、凝聚力下降等問題。目前學術界對於薪酬差距的激勵效果就存在兩種競爭性的觀點：一是錦標賽理論，該理論認為薪酬差距可以改善員工的工作態度，創造更高的績效；二是社會比較理論，該理論認為加大薪酬差距會破壞員工之間的合作，對企業績效造成負面影響。相關的實證研究結論也不一致，如Lallemand等（2004）、劉春等（2010）、胥佚萱（2010）發現高管―員工薪酬差距與企業績效呈正相關關係；Cowherd等（1992）、盧銳（2007）、劉正堂（2008）的研究表明高管―員工薪酬差距沒有帶來企業績效的顯著提升；陳丁等（2010）、趙睿（2012）驗證了高管―員工薪酬差距與企業績效之間存在倒U型關係。眾多相互衝突的研究結論說明有必要對高管―員工薪酬差距與企業績效的關係做進一步探討。

從心理學角度來看，薪酬是個人與組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作態度、工作行為和工作績效。薪酬差距是薪酬契約中的一項重要內容，它是員工不同職位或技能等級之間薪酬數額的差別，員工對這種差別的感知必然會影響其態度和行為，即薪酬差距也會通過影響員工的態度和行為進而影響員工的績效甚至是企業的績效。高管―員工薪酬差距是高管與普通員工之間薪酬數額的差別，高管和普通員工也是通過對這一薪酬差距的感知來決定或是改變其自身態度和行為而最終影響整個企業績效的，這就是個人行為在薪酬差距與企業績效之間的作用機理。但現有文獻在研究高管―員工薪酬差距與企業績效關係時往往直接研究二者的關係，而將高管和員工的行為視作一個“黑箱”，這種做法忽視了高管和員工的行為在薪酬差距與企業績效之間的中介作用，可能會使研究結果失真或缺乏說服力。本文的目的是在研究高管―員工薪酬差距與企業績效關係時，引入高管和員工的行為變數，探討薪酬差距如何通過高管和員工的行為影響企業績效。根據錦標賽理論和社會比較理論，薪酬差距可能使員工產生促使企業績效提高的積極的生產行為；也有可能使員工產生破壞企業績效的消極的反生產行為。本文著重考察高管―員工薪酬差距的激勵效果，因此以高管和員工的生產行為作為中介變數研究我國上市公司高管―員工薪酬差距與企業績效的關係。本文從行為視角出發採用結構方程模型實證分析高管―員工薪酬差距與企業績效的關係，將進一步豐富和推進現有的研究，同時探索並揭示高管―員工薪酬差距對高管和員工產生的不同激勵效應，對企業設計合理的薪酬契約具有一定的理論價值和參考意義。

二、理論分析與研究假設

現有研究大多從錦標賽理論和社會比較理論兩個競爭性理論去解釋薪酬差距與企業績效的關係。錦標賽理論強調最大限度地獎勵最有生產效率的員工，將薪酬差距看作員工努力工作獲得晉升後得到的額外獎勵，額外獎勵有助於刺激其他員工的工作積極性，額外獎勵越高，對其他員工的激勵效果越好，從而達到提高整個企業經營績效的目標。因此，錦標賽理論預期薪酬差距與企業績效呈正相關關係，國內外許多實證研究都支援錦標賽理論。社會比較理論源於公平理論，它認為個體通過與他人的比較進行自我評價和判斷，並獲得是否被公平對待的認知。若感覺自己被公平對待，就會心情舒暢，努力工作；若感覺自己沒有被公平對待，就會滿腔怒氣，消極怠工。可見，社會比較理論強調公平和合作的重要性，認為過大的薪酬差距和競爭性獎金會破壞員工之間的合作，使薪酬較低的員工產生不公平感和不滿情緒，導致消極怠工等反生產行為，從而降低企業績效。因此社會比較理論預期薪酬差距與企業績效呈負相關關係。國內外同樣有不少實證研究支援社會比較理論。根據這兩個競爭性理論本文提出兩個競爭性假設：

假設1a：高管―員工薪酬差距與企業績效呈正相關關係。

假設1b：高管―員工薪酬差距與企業績效呈負相關關係。

公平理論認為，一個人不僅關心自己收入的絕對值（自己的實際收入），而且關心自己收入的相對值（自己收入與他人收入的比較）。不管是高管還是普通員工都會通過比較來感知薪酬狀況並最終決定自己的努力程度。對高管來說，薪酬差距不僅能體現個人的獨特價值和職位等級，甚至還代表了高管擁有的權力和社會地位。因此，擴大薪酬差距有助於增強對高管的激勵，使高管產生有助於企業績效提高的生產行為。對普通員工來說則有兩種可能：一方面是提高薪酬差距產生激勵作用。員工為了獲得更高的薪酬或額外的獎勵，只有通過努力工作晉升到更高一級的崗位才能實現，所以擴大薪酬差距會激發員工的工作積極性，使員工產生積極的生產行為。但另一方面，提高薪酬差距也有可能降低員工的工作積極性。我國自古就有“均貧富”、“不患寡而患不均”的思想，“平均主義”、“集體主義”有較深的文化溯源。社會主義體制和國有企業的性質也容易使員工產生較高的平均分配的要求。此外，我國國有企業的高管大多具有政治身份，既是政府官員又是企業管理者，國企的普通員工想要通過努力工作晉升到領導崗位的可能性很小，由此導致高管―員工薪酬差距很難對普通員工產生激勵作用。再聯絡我國的實際，改革開放前，企業主要採用平均分配的政策，“大鍋飯”挫傷了員工的積極性。改革開放後，企業逐漸拉開了員工的收入差距，員工的工作熱情提高，企業的經濟效益顯著提升。但是近年來，上市公司高管的“天價薪酬”又引起了社會公眾的強烈不滿。因此，擴大薪酬差距可能對員工產生兩種不同的影響，既可能提高員工的生產行為，也可能降低員工的生產行為。因此本文提出如下假設：

假設2：高管―員工薪酬差距與高管的生產行為呈正相關關係。

假設3a：高管―員工薪酬差距與員工的生產行為呈正相關關係。

假設3b：高管―員工薪酬差距與員工的生產行為呈負相關關係。

不管是錦標賽理論還是社會比較理論都認為，提高高管和員工的工作熱情和積極性，有助於提升企業績效，因此可以預期高管和員工的生產行為與企業績效呈正相關關係，因此本文提出如下假設：

假設4：高管的生產行為與企業績效呈正相關關係。

假設5：員工的生產行為與企業績效呈正相關關係。

三、研究設計

（一）樣本來源

為了控制行業因素對研究結果的影響，本文以2011年滬深兩市A股製造業上市公司為研究物件（其中企業績效資料為2012年度）。製造業對我國的經濟發展具有特別重要的意義，且該行業常常將壓低勞動力成本作為主要競爭手段，容易導致勞資關係緊張、企業績效偏低。樣本主要資料來自國泰安CSMAR資料庫，補漏資料來自巨潮網公佈的上市公司年報，並經過以下處理：（1）剔除了金融類上市公司；（2）剔除了ST、*ST類上市公司；（3）剔除了高管平均薪酬小於或等於員工平均薪酬的上市公司；（4）剔除了相關資料缺失及異常的上市公司，最終得到780個有效樣本。資料處理使用SPSS 18.0和Amos 17.0。

（二）變數設計

本文根據研究需要設計了薪酬差距、企業績效、高管的生產行為和員工的生產行為4個潛變數以及相關8個可測變數。

1.薪酬差距的計算

借鑑劉春等（2010）的研究，用兩種方法計算高管―員工薪酬差距，一是前三高管―員工薪酬差距，等於貨幣薪酬最高的前三名高管的年度貨幣薪酬平均值除以員工年度貨幣薪酬平均值；二是全部高管―員工薪酬差距，等於全部董事、監事及高管的年度貨幣薪酬平均值除以員工年度貨幣薪酬平均值。具體計算公式如下：

P=支付給職工以及為職工所支付的現金-董事、監事以及高管年度貨幣薪酬總額

前三高管―員工薪酬差距=（前三名高管年度貨幣薪酬總額/3）/[P/（員工人數-董事、監事以及高管人數）]

全部高管―員工薪酬差距=[（董事、監事以及高管年度貨幣薪酬總額/領取報酬的董事、監事以及高管人數]/[P/（員工人數-董事、監事以及高管人數）]

其中，“支付給職工以及為職工所支付的現金”來源於上市公司的現金流量表。

2.企業績效的計算

借鑑劉紹娓等（2013）的研究，選取衡量公司盈利能力的總資產收益率和淨資產收益率，以及衡量企業發展能力的可持續增長率三個指標來衡量企業績效。

3.高管生產行為的計算

劉振（2012）認為高管在受到有效激勵後會產生投資行為來增加企業價值。不少研究也發現，增加投資可以使企業獲得規模效益和技術效益，實現企業績效的提升。因此本文采用企業投資效率來衡量高管的生產行為，具體指標是新增投資比例和新增淨投資比例。

4.員工生產行為的計算

黎文靖等（2012）認為目前很難找到一個完全分離了高管的員工業績指標，全要素生產率是相對準確的員工業績指標，因此本文采用全要素生產率來衡量員工的生產行為，並通過建立以下回歸模型計算全要素生產率：

其中，OUTPUT是銷售成本與存貨變動額之和的自然對數，PPE是固定資產的自然對數，EMPL是員工人數的自然對數。全要素生產率是由上述模型迴歸後的殘差？著。所有變數的名稱、符號和定義如表1所示。

再使用SPSS 18.0對薪酬差距（GAP）、企業績效（PERF）、高管的生產行為（MPB）進行信度檢驗，得到的Cronbach ？琢係數分別是0.798、0.888、0.996。可見，本研究潛變數的內部一致性信度均在0.7以上，表明資料的信度較高。

（三）模型設計

為了驗證本文提出的研究假設建立結構方程模型，圖1是其路徑圖。薪酬差距與企業績效之間的虛線表示薪酬差距對企業績效的影響是間接效應。模型的目的是探索高管和員工的生產行為在高管―員工薪酬差距和企業績效之間的中介作用。

四、研究結果

（一）描述性統計與相關分析

表2報告了所有可測變數的均值、方差和相關係數。由GAP1的均值可知，樣本企業前三高管的平均薪酬是員工平均薪酬的8.34倍，由GAP2的均值可知，樣本企業全部高管的平均薪酬是員工平均薪酬的3.74倍，由GAP1和GAP2的標準差可知，各企業之間高管―員工薪酬差距的差異很大。比較ROA、ROE和RSD的均值和標準差，說明樣本企業普遍績效不高且差異很大。比較INV1、INV2的均值和標準差，說明樣本企業新增投資不多且差異很大。由於TFP是由普通最小二乘法擬合得到的殘差，迴歸過程滿足零均值假定，因此其均值為0。TFP的標準差很大，說明樣本企業之間的全要素生產率差異很大。從相關係數來看，各變數之間的相關性較強。

（二）結構方程模型

採用結構方程模型技術對假設進行驗證，模型的擬合指數及相應的分析結果如表3和圖2所示。由表3可知，Х2/df值介於0至3之間，NFI、CFI、GFI在0.90以上，RMR、RMSEA小於0.05，說明模型都擬合得較好。

圖2反映了高管―員工薪酬差距通過高管和員工的生產行為影響企業績效的作用機制。由圖可知，薪酬差距對高管的生產行為和員工的生產行為都有一定的預測作用，標準化係數分別是0.21和-0.12，說明高管―員工薪酬差距對高管和員工產生了不同的激勵效應，擴大薪酬差距對高管的生產行為產生了正向影響，但對員工的生產行為卻產生了負向影響，假設2成立，假設3b成立。高管和員工的生產行為對企業績效都有積極的預測作用，標準化係數分別是0.27、0.31，假設4、假設5成立。從圖中還可以看出，前三高管―員工薪酬差距，全部高管―員工薪酬差距與薪酬差距的載荷係數分別是0.94、0.78，在1%的水平上顯著；企業新增投資比例、企業新增淨投資比例與高管生產行為的載荷係數分別是0.73、0.78，在1%的水平上顯著，全要素生產率與員工生產行為的載荷係數是0.75，在5%的水平上顯著；總資產收益率、淨資產收益率、可持續增長率與企業績效的載荷係數分別是0.81、0.90、0.82，在1%的水平上顯著。

高管和員工的生產行為對薪酬差距與企業績效的中介效應如表4所示。由表4可知，薪酬差距與企業績效之間的間接效應為0.02，總效應為0.02，說明薪酬差距對企業績效有一定的正向影響，假設1a成立。