“加快打造政治過硬、領導現代化建設能力強的高素質專業化幹部隊伍”問題研究報告

“加快打造政治過硬、領導現代化建設能力強的高素質專業化幹部隊伍”問題研究報告

加快打造政治過硬、領導現代化建設能力強的高素質專業化幹部隊伍，是深入學習總書記重要論述精神和貫徹落實市第十二次黨代會部署的迫切需要。按照市委安排，市委常委、組織部長*同志帶領市委組織部調研組，深入分析資料，分別召開縣（區）、市直單位、鎮街等6場領導幹部座談會，發放收回問卷4217份，廣泛收集和聽取意見建議，對全市幹部隊伍狀況進行了分析研判，形成了一些工作思考。

一、現狀分析

近年來，市委始終突出政治標準，突出崇尚實幹，突出事業為上，突出五湖四海，認真開展了幹部工作“深調研”和“精準畫像”，全面實施“惠”聚優才行動，率先出臺激勵幹部擔當作為、規範市管職級幹部管理等政策，幹部隊伍的專業素質、擔當精神顯著提升，為惠州高質量發展作出應有貢獻。總體來看，大多數幹部作風優良、務實幹事、奮發有為。但對照市第十二次黨代會擘畫的事業藍圖，對照全市人民的殷切期盼，對照高質量發展要求，我市專業幹部、年輕幹部數量不足，隊伍的幹事創業精氣神還亟待提振。經綜合分析，具體情況如下。

（一）從學歷層次上看，整體不高，高層次人才偏少，本科以上學歷人員相當一部分為第二學歷，尤其越到基層，學歷層次越低。市直部門、縣（區）、鄉鎮班子的成員中，大專及以下學歷的分別佔48.45%、42.94%、43.27%。市直部門和縣（區）部門的正科職幹部中，大專及以下學歷分別佔52.93%、60.7%。

從另外一個視角看，全市副處級幹部，全日制研究生以上比例高於正科級幹部；大專及以下學歷比例又明顯低於正科級幹部，幹部隊伍學歷層次整體上有較大提升空間，高學歷、高素質幹部培養儲備需儘早謀劃、從源頭抓起。

（二）從熟悉專業領域上看，具有與我市“2+1”支柱產業密切相關的石油化工、網路和電子資訊、科技、招商引資等專業學科背景的市管幹部、科級幹部不多。如熟悉能源和石油化工專業領域的市管幹部僅×人。市直機關、事業單位（不含教育、衛生系統）×名正科級領導幹部，僅×名幹部熟悉招商引資等相關專業，僅×人熟悉科技領域專業。這充分表明我市幹部熟悉專業領域的構成不夠科學，熟悉“2+1”現代產業相關領域的幹部尤其緊缺，專業構成亟待優化。

（三）從專業匹配度上看，“學非所用”“用非所學”“學用脫節”現象突出，專業匹配度普遍不高。僅從市直部門看，一方面喊缺專業幹部，一方面大量專業幹部不注重培養使用。

（四）從工作經歷上看，領導幹部大多經歷多崗鍛鍊、經歷豐富，但正科職幹部普遍工作經歷單一。以市某局21名正科職幹部為例，具有市級機關和縣鎮工作經歷的僅佔14.3%；以市某局22名正科職幹部為例，在單一部門工作經歷的高達68.2%。分析發現，正科職幹部工作經歷相對單一，多崗位培養鍛鍊幹部，提升幹部隊伍綜合素質還亟待加強。

（五）從年輕幹部數量上看，近5年我市年輕幹部選配使用取得明顯成效，但年輕幹部總量不足的問題依然突出。目前，全市市管幹部40歲以下的僅佔總數的3.5%。全市正科級幹部35歲以下的僅佔正科級幹部總數的1.8%，儲備總量偏少。綜合座談會上的意見，大多數人認為素質過硬、有培養潛質的“成熟苗子”不多。以某縣為例，全縣三分之二以上的科級幹部已超45歲。

二、問題與成因

受主客觀因素影響，建設高素質專業化幹部隊伍仍然面臨一些困難和考驗。

（一）年輕幹部“入口關”未把好。目前，我市通過定期招錄和選調幹部、連續兩年實施“惠”聚優才行動、招聘國企經理人等方式，新招錄了一大批幹部人才，但對標我市重點產業、重點專案發展的需求，年輕幹部特別是部分急需緊缺專業的幹部招錄不足，以至於造成“斷層”問題。從選調招錄公務員和事業單位人員看，有些單位選人用人缺乏計劃性，未能進行更加科學精準的崗位需求和人崗匹配分析，自行增員的方式隨意性較大、人選質量不高、與事業發展結合不夠緊密。從幹部人才引進來看，一些縣（市）、部門反映，因條件與人才期望存在差距，高素質專業化幹部根本不願意來，來了也要走。如，2018年至2021年6月，某縣引進高層次人才159人，目前流失已達22%；2021年，某縣委辦和縣府辦引進4名“雙一流”高層次人才，目前已離職過半。

（二）專業學習進修動力不足。座談中有反映，一些幹部思想上存在“學得多、幹得多、累得多”的錯誤思想，弱化了學習、淡化了進步，老辦法不管用、新辦法不會用，壓縮了自我提升、自我完善的空間。如，近年來，領導幹部尤其是年輕幹部參加不同專業背景在職教育的意願不強，一些幹部工作上習慣於“吃老本”，不調查、不研究，按傳統辦事、想當然辦事，用過去的老經驗解決現在的新問題，要麼事倍功半、要麼忙中添亂。一些領導幹部對部門專業不熟悉，一知半解，習慣於拍腦決策，對專業化問題和工作往往只能非專業化處理，嚴重影響了專業工作的精準度和實效性。

（三）教育培訓不夠及時有效。就全市來講，普惠性培訓相對較多，彰顯專業性的個性化培訓相對較少，涉及資訊科技、人工智慧、環境工程等前沿知識的培訓不夠多。問卷顯示，40.72%同志認為幹部教育培訓“內容缺乏針對性，無法解決實際問題”。總體上，課堂講授多，考察實踐少；理論灌輸多，經驗傳授少；傳統方法多，現代手段少；內部交流多，實地學習少。有幹部反映，一些針對業務骨幹舉辦的專題培訓，因工作原因，領導不同意參訓或找人代訓，真正需要“充電”的幹部得不到及時提升，有的專業水平不升反降。55.73%的同志認為“培訓機會不均衡，工作骨幹、基層幹部參訓機會少”。

（四）幹部流動缺乏有力手段。橫向看，受“身份”限制，事業單位、國有企業、非公經濟組織等領域專業幹部難以向黨政機關流動，選任到領導班子的視野不寬、渠道狹窄，選幹部配班子時，“矮個裡挑高個”現象突出。縱向看，相當一部分年輕幹部成長呈“內迴圈”趨勢，路徑固化現象比較突出。職能部門中的優秀專業幹部、年輕幹部面臨多崗歷練不足的問題，缺少交流輪崗、掛職鍛鍊的機會。問卷中，57.08%的同志希望我市出臺“優化年輕幹部跟蹤培養機制，推動年輕幹部多部門多崗位鍛鍊”具體措施。內部看，一些單位在選拔幹部時習慣論資排輩，年輕幹部的成長路徑被人為拉長。因事業單位管理崗位和技術崗位區分嚴格，相互交流也難以實現，一些部門之間中層幹部交流幾乎為“零”，不少幹部在一個部門幹到退休，專業化隊伍未得到有效盤活。

（五）激勵約束機制有待創新。近幾輪巡察發現，部分單位重點任務落實不到位，全省排名靠後；重點專案推進滯後，在解決歷史遺留問題上缺乏真招實招；一些部門存在慢作為現象，群眾“折返跑”問題沒有解決。還有幹部反映，個別部門存在科長帶著借調、臨聘人員幹，副科長、職級幹部不推不動、關鍵時刻掉鏈子，甚至直接“躺平”、啥也不幹。問卷顯示，56.3%同志認為我市幹部隊伍“缺乏工作熱情，有畏難和不擔當不作為現象”。這在一定程度反映出，我市獎優罰劣考核和激勵約束的制度剛性仍不夠凸顯，尤其是2018年以試行版出臺了激勵幹部擔當作為“46條具體措施”，目前亟需根據落地情況予以升級完善。同時，我市容錯糾錯機制雖已初步構建，但缺乏操作性強的具體措施，實施上“說得多、做得少”，幹部存在“多做多錯、少做少錯、不做不錯”的顧慮。

三、對策與建議

總的思路，是認真貫徹總書記關於幹部工作“五大體系”的重要論述精神，突出目標導向、問題導向、結果導向，聚焦用力落實一批實招硬招，推動幹部隊伍建設持續向上向好。

（一）在素質培養方面。著力在重大任務一線、處理複雜問題中培養鍛鍊幹部，消除幹部能力弱項、知識短板和工作盲區。一是廣泛開展實踐鍛鍊。發現儲備一批有專業素養、有培養潛力的優秀年輕幹部，安排到吃勁專業崗位歷練，如專業對口的事業單位、國企、民企，科研院所、金融單位、創新研發平臺，廣深等先進地區，信訪維穩、巡察專班、招商引資、城市建設、東西對口協助等重大工作平臺或專班，通過幹中學、學中幹提升本領。二是精準科學組織專業培訓。緊扣“3+7”工業園區、“雙區”和雙合作區建設、數字政府轉型、鄉村振興等重點任務，深入實施“幹部專業化能力提升計劃”。聚焦市委中心工作，加強對主體班次和各單位報送培訓需求的統籌，廣泛開展前瞻性、實踐性和崗位適配性的專業知識培訓。優化中青班培訓方式，堅持點名調訓和跟班考察，按需求增加班次，做到“以用為主”。三是大膽破除“隱形臺階”。對錶現好的優秀幹部及時採取交流輪崗、轉任調任等方式，優化成長路徑。市縣聯動統籌選派一批高層次人才、專業幹部到縣鎮掛職、任職，著力培養一批高素質鎮（街）黨政主官。

（二）在知事識人方面。改進幹部考察方式方法，升級優化幹部工作“深調研”機制，更好做到“提人知情、提情知人”。一是推動考察更接近一線。經常通過列席民主生活會、調研談心談話等方式，瞭解幹部對重大問題的思考、對群眾的感情、對待名利的態度、為人處世的方式，不打招呼深入工作一線、專案現場近距離跟蹤瞭解幹部，觀察掌握其政治能力和政治擔當。二是推動考察範圍、資訊來源渠道更廣。擴大談話範圍，積極聽取服務物件、基層群眾、同職幹部、原上級領導等意見；注重分析問題的長期性和系統性，如注重看巡視巡察發現的問題，更要注重看整改的態度和力度等。深入挖掘分析政治方面的具體事例，精準評價幹部的政治素質。三是推動“畫像”更加全面客觀。加強對現實表現“背面和側面”的掌握瞭解，加強與紀檢監察、巡察、審計等部門聯動，對有關線索和問題認真開展會診辨析、篩查甄別，對發現的問題“由事及人”，尤其是將政治上的“兩面人”和“不擔當不作為幹部”，以及“一問三不知”的“轉頭幹部”發現出來，如實畫像，為組織調整處理提供依據。

（三）在選拔任用方面。據初步測算，近三年我市可騰出正處級職位×個，副處級職位×個、正科實職職位×個。圍繞用好這些職位、編制資源，注重選好高素質專業化幹部，增強班子隊伍專業能力水平，一是持續發力做足增量文章。建立全市幹部緊缺崗位和專業需求清單，對全市空編進行統籌，完善增人計劃制度；繼續推廣“惠”聚優才行動品牌，從國外高水平院校、國內“雙一流”高校定向招錄石油化工、電子資訊、城市建設和規劃等我市緊缺的專業型幹部。力爭到2025年底前，為全市黨政機關、事業單位、國有企業“三支隊伍”再引進千名以上全日制碩士研究生、百名以上博士研究生。二是優先保障好重點部門和崗位。緊扣全市中心大局和發展定位，按照“保障重點、先急後緩”原則，統籌用好全市幹部資源，注重從國企、高校、科研院所等企事業單位發現選拔幹部，圍繞我市近3年“融深融灣”、“2+1”產業發展等重點任務，重點保障市發展改革局、市自然資源局等重要部門和崗位的高素質專業化班子配備需求。三是建立優秀年輕幹部儲備庫和常態化配備機制。探索構建機關幹部、事業單位幹部和國有企業幹部“三支隊伍”交流的平臺和渠道，大力選拔有培養前途的事業單位年輕幹部進班子。著眼於為下次市縣鎮換屆儲備人選，參照有關換屆政策對各級班子年齡、性別、黨派、經歷上的要求，按照崗位所需的數量，分級分類按不少於1：2建立優秀幹部儲備庫，確保下次換屆時有空間、有梯隊。

（四）在從嚴管理方面。推動從嚴管理向縱深拓展，讓幹部時刻感到身邊有一把“戒尺”。一是開展幹部“庸懶散拖”行為整治。用好乾部工作“深調研”、巡察反饋、信訪等收集的情況線索，開展明察暗訪，對發現的反面典型，堅決採取紀律處分、組織處理、回爐再造等措施，大力整治幹部“庸懶散拖”行為，切實整治一批、震懾一片。二是打通“能上能下”渠道。探索建立調整不適宜擔任現職領導幹部實施細則，從年度考核、專項考核、問責、人崗相適度等方向定標準，如所負責工作在省裡考核排名靠後、被省委省政府批評，且長期沒有起色的部門正職，給予調離崗位處理。三是加大輪崗交流力度。市級部門、縣（區）單位同一崗位連續工作時間較長的中層正職幹部組織有序輪崗交流，對專業精神不足、專業作風不實的，堅決調整撤換，為幹事者搭建舞臺。

（五）在正向激勵方面。牢固樹立有為者有位的導向，旗幟鮮明支援、鼓勵、保護幹部擔當作為。一是建立操作性強的容錯糾錯機制。探索建立“1+2+N”容錯糾錯機制，即1個實施意見、2個操作規程（受處分處理幹部首次提拔晉升規程、為受到不實舉報幹部澄清正名規程），寬容幹部在工作中特別是改革創新過程中的失誤，理直氣壯為敢闖敢試的幹部撐腰鼓勁，對受到誣告陷害的及時予以澄清，讓幹部改革創業“膽子大、步子穩”。二是大張旗鼓褒獎先進。用好及時獎勵制度，對在疫情防控、重大專案建設等工作中表現突出的幹部和集體，及時給予記功、嘉獎和物質獎勵。定期開展先進典型選樹活動，做深做細先進典型關心關愛舉措。三是形成收入分配“優者獎”的導向。完善差異化的績效獎金分配機制，逐步拉開獎金等次間的差額，引導一等獎向取得過硬業績和擔任實職的幹部、一線幹部傾斜，解決“幹多幹少一個樣”的問題，讓吃苦者吃香、實幹者實惠。